Delegowanie pracowników – dyrektywa 96/71

Delegowanie pracowników – dyrektywa 96/71

 

Parlament Europejski debatuje nad zmianami dotyczącymi delegowania pracowników za granicę. Wieści z Brukseli są niepokojące: na pracodawców mają zostać nałożone dodatkowe obowiązki, dodatkowo firmy, które nie prowadzą działalności w kraju (lub w niewielkim zakresie) zostaną pozbawione możliwości legalnego delegowania pracowników. Prace są jednak na tak wczesnym etapie (kraje UE zgłosiły ponad 800 poprawek), że nie wiadomo czy, kiedy i w jakim kształcie wejdą w życie.

Przyjrzyjmy się więc jakie obecnie warunki musi spełnić polski pracodawca by móc legalnie delegować pracownika za granicę. 

 

Pracodawca delegujący pracownika do któregoś z krajów Unii Europejskiej musi przede wszystkim wziąć pod uwagę przepisy Dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej z 16.12.1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dyrektywa gwarantuje pracownikom delegowanym na terytorium państw Wspólnoty takie same warunki jak pracownikom miejscowym w zakresie:

a) maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku;

b) minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;

c) minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;

d) warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;

e) bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy;

f) środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w dziedzinie niedyskryminacji.

W praktyce oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom niedyskryminujące warunki pracy w porównaniu do warunków, które mają zagwarantowane pracownicy miejscowi. Należy więc przyjąć, że pracownika w praktyce obowiązują zarówno polskie przepisy prawa pracy (nadal bowiem obowiązuje go polska umowa o pracę), jak i przepisy kraju, w którym wykonuje pracę. Pracodawca musi więc zapewnić pracownikowi takie warunki, które są dla niego korzystniejsze. W szczególności dotyczy to obowiązku zapewnienia pracownikowi minimalnego wynagrodzenia. Ponieważ w większości krajów UE wynagrodzenie minimalne jest wyższe niż w Polsce to w praktyce należy dostosować wynagrodzenie do obowiązującego w  danym państwie.

Przepisy dyrektywy stosuje się w sytuacji gdy pracodawcy:

a)       delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

b)      delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

c)       jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa UE ma obowiązek stosować przepisy Dyrektywy. Na zasadzie wyjątku przepisów tych można nie stosować w przypadku krótkotrwałych delegowań za granicę (do 8 dni). Warunku dostosowywania wynagrodzenia pracownika do wynagrodzenia minimalnego w danym kraju nie stosuje się gdy pracownik udaje się za granicę w celu wstępnego montażu i/ lub pierwszej instalacji wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy na dostawę wyrobów, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. Przepisy wewnętrzne danego państwa mogą dopuszczać wykonywanie pracy przez pracowników delegowanych na warunkach dotychczasowych gdy okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca.

Dłuższe okresy oddelegowania nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w danym kraju.

W poniższej tabeli prezentuję stawki minimalnego wynagrodzenia w poszczególnych krajach. Należy pamiętać, że nie wszystkie kraje mają regulacje dotyczące wynagrodzenia minimalnego. Takim krajem są na przykład Niemcy czy Szwecja. Pamiętać jednak należy, że w wielu krajach istotne kwestie związane z prawem pracy (w tym minimalne wynagrodzenie) mogą być uregulowane układami zbiorowymi. Jeżeli więc w danym kraju, w danej branży minimalne wynagrodzenie jest uregulowane układem zbiorowym to polski pracodawca delegujący pracownika w danej branży ma obowiązek również stosować się do tych regulacji.

 

Minimalne wynagrodzenie w 2013 r. w krajach europejskich i USA (w euro):

Kraj
EUR/miesiąc
Kraj\rok 2013
Belgia 1501,82
Bułgaria 158,5
Czechy 312,01
Dania (z) :
Niemcy (z) :
Estonia 320
Irlandia 1461,85
Grecja 683,76
Hiszpania 752,85
Francja 1430,22
Włochy (z) :
Cypr (z) :
Łotwa 287,07
Litwa 289,62
Luksemburg 1874,19
Węgry 340,55
Malta 697,42
Holandia 1469,4
Austria (z) :
Polska 376,58
Portugalia 565,83
Rumunia 157,26
Słowenia 783,66
Słowacja 337,7
Finlandia (z) :
Szwecja (z) :
Wielka Brytania 1264,25
Islandia (z) :
Norwegia (z) :
Szwajcaria (z) :
Czarnogóra :
Chorwacja 374,31
Macedonia (z) :
Turcja 428,57
Stany Zjednoczone 998,15
:=brak danych z=brak regulacji ustawowych

 

Dodaj komentarz

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Ciołka 12 lok. 421

Warszawa, mazowieckie

Telefon: +48 513 14 11 11

E-mail: makowski@doradca-podatkowy.net.pl