Zmiany w delegowaniu pracowników coraz bliżej

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy delegującego pracownika do innego państwa jest zapewnienie mu niedyskryminujących warunków pracy. W praktyce oznacza to przede wszystkim zapewnienie pracownikowi przynajmniej minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym państwie. Według danych Eurostat w lipcu 2019 r. płace minimalne w państwach członkowskich UE wahały się od 286 EUR do 2 071 EUR.

Wykres – wynagrodzenia minimalne w Europie

Obowiązek zapewniania pracownikom warunków pracy nie gorszych niż zagwarantowane mają pracownicy miejscowi wynika z Dyrektywy 96/71, o której pisałem m. in. tutaj

Regulacje te obowiązują od 1997 r. i do tej pory nie były właściwie zmieniane.

Jednak w marcu 2016 r. do Komisji Europejskiej wpłynął wniosek przyjęcia Dyrektywy zmieniającej Dyrektywę 96/71.

We wspólnym piśmie Austria, Belgia, Francja, Niemcy, Luksemburg, Holandia i Szwecja opowiedziały się za modernizacją dyrektywy o delegowaniu pracowników ustanawiającej zasadę „równego wynagrodzenia za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy”.

Państwa te zasugerowały, że przepisy dotyczące warunków pracy i warunków socjalnych, zwłaszcza te odnoszące się do wynagrodzenia, mające zastosowanie do pracowników delegowanych, powinny zostać zmienione i rozszerzone. Ich zdaniem należy:

• rozważyć ustanowienie maksymalnego czasu trwania delegowania ze szczególnym uwzględnieniem dostosowania przepisów do rozporządzenia UE dotyczącego koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego,

• wyjaśnić warunki mające zastosowanie do sektora transportu drogowego,

• podnieść wiarygodność informacji zawartych w dokumentach przenośnych A1,

• poprawić współpracę transgraniczną między służbami inspekcji pracy oraz promować badanie dotyczące rozmiarów i wpływu fikcyjnego samozatrudnienia w kontekście delegowania pracowników.

Bułgaria, Republika Czeska, Estonia, Węgry, Litwa, Łotwa, Polska, Słowacja i Rumunia twierdziły we wspólnym piśmie, że rewizja dyrektywy z 1996 r. jest przedwczesna i należy ją przełożyć do czasu upłynięcia terminu transpozycji dyrektywy o egzekwowaniu, kiedy efekty tej transpozycji zostaną dokładnie przeanalizowane i ocenione. Państwa te wyraziły obawę, że zasada równego wynagrodzenia za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy może być sprzeczna z zasadami jednolitego rynku, jako że różnice w stawce wynagrodzenia stanowią jeden z uzasadnionych elementów przewagi konkurencyjnej dla usługodawców. Zgodnie z zajętym przez te państwa członkowskie stanowiskiem pracownicy delegowani powinni pozostać objęci przepisami wysyłającego państwa członkowskiego do celów ubezpieczenia społecznego i nie należy zatem podejmować kroków w stronę rewizji powiązań między delegowaniem pracowników a koordynacją zabezpieczenia społecznego.

W efekcie tych prac przyjęto 28 czerwca 2018 r. Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 zmieniającą dyrektywę 96/71/we dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług

Dyrektywa zmienia zasadę zapewniania minimalnych stawek wynagrodzenia w ten sposób, że przepis ten uzyska brzmienie:

1. Państwa Członkowskie zapewniają, bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy, by przedsiębiorstwa, o których mowa w art. 1 ust. 1, gwarantowały, w oparciu o zasadę równego traktowania, pracownikom, którzy zostali delegowani na ich terytorium, stosowanie warunków zatrudnienia obejmujących następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, określane są przez:

— przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne, i/lub

— umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie zgodnie z ust. 8:

1. a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

2. b) minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;

3. c) wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe; niniejsza litera nie ma zastosowania do uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych;

4. d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;

5. e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

6. f) środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

7. g) równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;

8. h) warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;

9. i) stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Zgodnie z dyrektywą Państwa członkowskie stosują te przepisy od dnia 30 lipca 2020 r. Do tego dnia dyrektywa 96/71/WE nadal ma zastosowanie w brzmieniu sprzed zmian wprowadzonych niniejszą dyrektywą.

Oznacza to, że od 30 lipca 2020 r. nie będzie możliwe delegowanie pracowników na dotychczasowych zasadach. Przede wszystkim pracownikom trzeba będzie zapewnić wynagrodzenie wyższe niż do tej pory, skróceniu ulegną maksymalne okresy delegowania. W ślad za zmianą dyrektywy 96/71 zmienią się też przepisy o koordynacji ubezpieczeń w UE.

Przyszły rok przyniesie więc największe zmiany w zakresie delegowania pracowników od czasu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej.

Pracodawców, którzy chcieliby zapoznać się szerzej z tymi zmianami i odpowiednio się do nich przygotować zapraszam na szkolenia, które będę prowadził w najbliższym czasie. Wykaz szkoleń w zakładce „szkolenia”.