Zmiany w delegowaniu – czy jest się czego bać?

Zmiany w delegowaniu – czy jest się czego bać?

Media coraz częściej donoszą, że od 30 lipca 2020 r. zmieniają się zasady delegowania pracowników za granicę. Pojawiają się obawy, że regulacje te utrudnią czy wręcz uniemożliwią świadczenie usług zagranicznych. Jednocześnie z tych zmian bardzo się cieszą związki zawodowe.

Można więc zadać pytanie czy nowe przepisy spowodują, że wielu z delegowanych do tej pory pracowników straci pracę, bo ich pracodawcy stracą kontrakty? Czy może przeciwnie – delegowani pracownicy od 30 lipca będą mieli dużo lepsze warunki pracy?

Próbując ustalić kto zyska a kto straci na nowych regulacjach trzeba zacząć od wyjaśnienia co się zmieni. Z dniem 30 lipca 2020 zmienia się Dyrektywa 96/71 – podstawowy wspólnotowy akt prawny dotyczący warunków delegowania pracowników w Unii Europejskiej.

W obecnym, obowiązującym od 1997 r. brzmieniu Dyrektywa gwarantuje pracownikom delegowanym na terytorium państw Wspólnoty nie gorsze warunki pracy niż mają pracownicy miejscowi w zakresie:

  1. maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku;
  2. minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
  3. minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
  4. warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
  5. bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy;
  6. środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
  7. równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w dziedzinie niedyskryminacji.

W praktyce oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom niedyskryminujące warunki pracy w porównaniu do warunków, które mają zagwarantowane pracownicy miejscowi. Dla polskich pracodawców i pracowników najważniejsze znaczenie ma obowiązek zapewnienia pracownikowi przynajmniej minimalnych stawek wynagrodzenia.

Minimalne miesięczne wynagrodzenie w styczniu 2020 r. w euro:

Bułgaria 312
Łotwa 430
Rumunia 466
Węgry 487
Chorwacja 546
Czechy 575
Słowacja 580
Estonia 584
Litwa 607
Polska 611
Portugalia 741
Grecja 758
Malta 777
Słowenia 941
Hiszpania 1 050
Francja 1 539
Niemcy 1 584
Belgia 1 594
Holandia 1 636
Irlandia 1 656
Luksemburg 2 142
 
Wielka Brytania 1 599
Albania 213
Północna Macedonia 282
Czarnogóra 331
Serbia 343
Turcja 440
Stany Zjednoczone 1 119

W pewnym uproszczeniu można więc powiedzieć, że pracodawca, który deleguje pracownika do państwa Europy Zachodniej to powinien mu płacić ok. 1500 euro miesięcznie.

W 2018 r. Unia Europejska przyjęła Dyrektywę 2018/957, która zmienia Dyrektywę 96/71. Zmiany te mają na celu zapewnić pracownikom lepsze warunki pracy a jednocześnie trudno nie odnieść wrażenia, że celem tych zmian jest również ochrona rynków krajowych przed konkurencją przedsiębiorstw z takich państw jak np. Polska.

Dyrektywa 2018/957, która wchodzi w życie od 30 lipca 2020 r. wprowadza dwie najważniejsze zmiany: wynagrodzenie i okres delegowania.

1. Wynagrodzenie

Państwa członkowskie mają zapewnić, że pracownik delegowany na ich terytorium otrzyma od swojego zagranicznego pracodawcy wynagrodzenie wyliczone w sposób wynikający z prawa, układów zbiorowych pracy i zwyczaju – obowiązujących w miejscu wykonywania pracy.

Nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia, lecz o jego konstrukcję (składniki). Do nowych obowiązków pracodawcy należeć będzie dokładne poznanie i zrozumienie tych zasad.

Ustalenie składników i wysokości wynagrodzenia z wyprzedzeniem jest niesłychanie ważne dla pracowników delegowanych, którzy na tej podstawie podejmują decyzję o wyjeździe oraz dla odbiorcy usługi, której cena zależy od kosztów zatrudnienia. Po pierwsze, na jednolitej stronie internetowej każde państwo członkowskie będzie miało obowiązek zamieścić zasady wynagradzania (i inne obowiązkowe warunki zatrudniania) pracowników delegowanych do tego państwa. Po drugie, przyjęto odpowiedzialność za kumulatywną a nie składnikową poprawność wynagradzania pracowników delegowanych. To znaczy, że przy wymierzaniu kary za nieprawidłowe ustalenie lub wypłatę wynagrodzenia jako okoliczności łagodzące będą brane pod uwagę fakt, że informacje na stronie internetowej były niewłaściwe lub nieaktualne oraz fakt, ze pracodawca w sumie wypłacił tyle ile wynosiłoby prawidłowo ustalone wynagrodzenie.

W dyrektywie 2018/957/UE nie zdefiniowano pojęcia „wynagrodzenie”. Określono w niej jednak, że wynagrodzenie, jeżeli chodzi o pracowników delegowanych, obejmuje „wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych (…) lub na mocy układów zbiorowych, które (…) zostały uznane za powszechnie stosowane”.

Dyrektywa 2018/957/UE stanowi, że pojęcie wynagrodzenia określa się na odpowiednim poziomie, tj. zgodnie z krajowymi przepisami lub praktyką przyjmującego państwa członkowskiego. W związku z tym w dyrektywie nie podjęto próby ustalenia pojęcia wynagrodzenia ani określenia jakichkolwiek z jego elementów składowych.

Wynagrodzenie (oraz jego różne elementy) pracownika przyjmującego państwa członkowskiego mogą określać przepisy o różnym charakterze: przepisy ustawowe i inne przepisy wykonawcze, różne rodzaje układów zbiorowych (krajowe, sektorowe, lokalne, na poziomie przedsiębiorstwa) oraz indywidualna umowa o pracę zawarta między pracodawcą a pracownikiem.

W przypadku pracowników delegowanych, za wynagrodzenie uznaje się wyłącznie te elementy wynagrodzenia, które są obowiązkowo stosowane wobec wszystkich pracowników w obszarze geograficznym lub sektorze. Za obowiązkowo stosowane uznaje się elementy określone w prawie krajowym lub w drodze układów zbiorowych powszechnie stosowanych lub które w inny sposób mają zastosowanie wobec wszystkich miejscowych pracowników na danym obszarze geograficznym lub w danym sektorze zgodnie z art. 3 ust. 8.

Na podstawie dyrektywy 96/71/WE pracownikom delegowanym zapewniano jedynie „minimalne stawki płacy”.

Dzięki dyrektywie 2018/957/UE pracownicy delegowani są uprawnieni do otrzymywania wszystkich elementów wynagrodzenia, które są obowiązkowe na mocy prawa lub układu zbiorowego powszechnie stosowanego lub mającego zastosowanie w inny sposób zgodnie z art. 3 ust. 8 niezależnie od tego, jak zostały określone.

Na przykład w Austrii w sektorze budowlanym obejmuje to stawkę za nadgodziny, dodatek za pracę w nocy, dodatek za pracę w niedzielę lub w dni ustawowo wolne od pracy, wynagrodzenie za urlop, specjalny dodatek za urlop, premię na koniec roku oraz premię za 13. miesiąc. Premie za pracę brudną, ciężką lub niebezpieczną miałyby zastosowanie wobec pracowników delegowanych, o ile spełniają oni warunki uprawniające do korzystania z nich.

2. Okres delegowania

Państwa członkowskie mają zapewnić, że po upływie 12 miesięcy łącznego okresu delegowania pracowników przez tego samego pracodawcę do wykonywania tego samego zadania, będą miały zastosowanie wszystkie przepisy prawa pracy wynikające z przepisów, układów zbiorowych i zwyczaju państwa przyjmującego. Objąć nimi trzeba będzie tego pracownika, podczas delegowania którego dojdzie do przekroczenia tego okresu oraz każdego go zastępującego.

Brakuje przepisów, które wyjaśniłyby, czy okres ten się przerywa lub resetuje. Jednak tożsamość miejsca, pracodawcy i zadania powodują, że każdy usługodawca będzie dążył do tego by nigdy zadanie wykonywane w jednym miejscu nie trwało dłużej niż 12 miesięcy. Usługa będzie się składała z wielu krótkotrwałych i różniących się od siebie zadań.

Ciekawe, że aby zastosować lokalne prawo pracy, musi być ten sam być pracodawca, to samo zadanie i to samo miejsce jego wykonania. Ale nie pracownik. Pracownik, którego obejmą przepisy prawa pracy państwa przyjmującego może być inny niż ten, który rozpoczął wykonywanie zadania. Przepis nie chroni zatem pracownika delegowanego przed mniej korzystnymi przepisami prawa pracy.

Okres ten można wydłużyć o kolejne sześć miesięcy, składając umotywowane zawiadomienie w państwie przyjmującym. Po drugie, ograniczenie to nie dotyczy zasad nawiązywania i rozwiązywania umów, ani pracowniczych programów emerytalnych.

W przypadku delegowania długookresowego dyrektywa 2018/957/UE wzmacnia powiązanie między rynkiem pracy przyjmującego państwa członkowskiego a pracownikami delegowanymi do tego państwa członkowskiego. Dyrektywa ta przewiduje stosowanie wszystkich obowiązkowo stosowanych warunków zatrudnienia obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, gdy rzeczywisty czas trwania delegowania przekracza 12 miesięcy (lub 18 miesięcy po złożeniu umotywowanego powiadomienia od pracodawcy).

Od powyższej zasady istnieją dwa wyjątki: procedury i warunki zawierania oraz rozwiązywania umowy o pracę oraz przepisy dotyczące uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych obowiązujące w przyjmującym państwie członkowskim nie mają zastosowania do pracowników delegowanych długookresowo według przepisów państwa przyjmującego.

Czy jest się czego obawiać?

Pracodawcy uważają, że nowe regulacje utrudnią czy wręcz uniemożliwią świadczenie usług w innych państwach Unii. Spowoduje to konieczność zwalniania pracowników.

Jasnym jest, że nowe przepisy oznaczają, że polskie firmy nie będą mogły świadczyć usług na dotychczasowych zasadach. Konieczność zapewnienia pracownikom lepszych warunków płacowych wymusi podwyższenie cen usług świadczonych za granicą. Ale też klienci zagraniczni, kupujący usługi od polskich firm też są świadomi tego, że ceny tych usług wzrosną.

Polskim firmom będzie trudniej konkurować z firmami miejscowymi cenowo (a na tym do tej pory opierały swoją przewagę konkurencyjną).

Ja mam jednak nadzieję, że przedsiębiorcy zaczną skuteczniej konkurować jakością, że kontrahenci będą zlecać polskim firmom usługi nie dlatego, że są one dostarczycielem taniej siły roboczej ale dlatego, że oferują świetną jakość  gwarantowaną przez polskich pracowników.

Jednocześnie jednak nie można zauważyć, że Dyrektywa 2018/957 wprowadza wiele wątpliwości interpretacyjnych dotyczących choćby samego pojęcia „delegowanie”, a konieczność zawierania z pracownikami miejscowych umów o pracę po upływie 12 miesięcy może tak naprawdę oznaczać ograniczenie zasady swobody świadczenia usług wewnątrz Unii.

Z pewnością jednak pracodawcy muszą się przygotować do gruntownych zmian w zakresie świadczenie usług w innych państwach UE.

Dodaj komentarz

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Ciołka 12 lok. 421

Warszawa, mazowieckie

Telefon: +48 513 14 11 11

E-mail: makowski@doradca-podatkowy.net.pl